LAVORO: Come licenziare un dipendente a tempo indeterminato

Se il dipendente è stato assunto a tempo indeterminato i motivi di licenziamento sono solo quelli indicati dalla legge.

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È luogo comune dire che, una volta assunto, il lavoratore non può essere più licenziato: affermazione che, forse, poteva essere vera fino a qualche anno fa, ma ormai, anche in questo, i tempi sono profondamente cambiati. Complice la crisi economica, la giurisprudenza ha rivisto le proprie posizioni di ferrea difesa nei confronti dei dipendenti, anche per restituire competitività alle nostre aziende, tagliate spesso fuori dal mercato internazionale. Così, non è solo l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori ad aver visto il tramonto (a seguito del Job Act), ma anche il principio di intangibilità del posto di lavoro è stato attaccato da più fronti. Anche se non si può parlare di una riforma completa, c’è sicuramente una maggiore flessibilità, rispetto al passato, per quanto riguarda le ipotesi in cui è possibile licenziare un dipendente a tempo indeterminato. Ma procediamo con ordine.

Quando si può licenziare un dipendente a tempo indeterminato

Per legge, solo in due casi si può licenziare un dipendente a tempo indeterminato:

• per comportamento colpevole o in malafede del lavoratore: è il cosiddetto licenziamento disciplinare. A seconda poi della maggiore o minore gravità del fatto posto dal dipendente si parla di:

1. licenziamento per giusta causa: è quello legato a un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno (si pensi al caso di chi attenti all’incolumità fisica del proprio capo o dei colleghi di lavoro oppure lasci il proprio posto mettendo in serio pericolo la sicurezza di altri soggetti). In questo caso il licenziamento avviene «in tronco», ossia senza neanche il periodo di preavviso (né è dovuta indennità per il mancato preavviso);
2. licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è quello legato a un fatto meno grave, ma che comunque non consente più la prosecuzione del rapporto di lavoro; pertanto il licenziamento avviene con il cosiddetto «preavviso»: durante tale periodo il lavoratore continua a lavorare ed è normalmente retribuito. Sia l’azienda che il dipendente possono rinunciare al preavviso, ma in tal caso chi vi rinuncia, chiedendo l’immediata risoluzione del rapporto, dovrà corrispondere all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso;

• per questioni legate alla struttura aziendale, come la necessità di chiudere un settore, esternalizzare una funzione, fronteggiare una crisi del mercato, migliorare la produttività tagliando gli sprechi: è il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La possibilità di licenziare un dipendente con maggiore o minore facilità e flessibilità dipende, quindi, da quanto estensivamente il giudice interpreta tali due condizioni. 

Ad esempio, quante più ipotesi si fanno rientrare nel concetto di ristrutturazione aziendale, tanto più facile sarà il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ed è proprio quello che è successo di recente: secondo una sentenza della Cassazione dello scorso mese, è lecito il licenziamento anche se non è in atto una crisi e, anzi, l’azienda gode di ottima salute; è tuttavia diritto del datore di lavoro organizzare per come meglio crede i propri fattori della produzione, massimizzando i profitti e eliminando i “pesi morti”. Questo significa che il licenziamento è possibile anche quando la mansione affidata al dipendente non venga ritenuta più utile. L’azienda dovrà, comunque, verificare prima di non poter adibire il lavoratore a una mansione diversa, anche di grado inferiore (cosiddetto repechage o ripescaggio).

Altrettanto dicasi per il licenziamento disciplinare. Di recente i giudici hanno mostrato di non gradire le bugie dei dipendenti, utilizzate spesso per godere di benefici cui altrimenti non avrebbero diritto. Così, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al dipendente in malattia che non era a casa, per tre volte di fila, al momento visita fiscale del medico dell’Inps; o quello nei confronti del lavoratore che ha utilizzato i permessi della legge 104 solo per godere di un giorno di ferie.

Licenziamento disciplinare del dipendente a tempo indeterminato

Come abbiamo appena detto, il licenziamento disciplinare è quello determinato da un comportamento colpevole o in malafede del dipendente. In entrambi i casi, il lavoratore perde il diritto al posto di lavoro, ma a seconda della gravità della sua condotta, egli subisce:

• il licenziamento in tronco, ossia senza preavviso (cosiddetto licenziamento per giusta causa) quando la manchevolezza da questi posta in essere è tale da eliminare ogni possibilità di prosecuzione del rapporto anche per un solo giorno, avendo eliminato ogni possibile fiducia del datore di lavoro. Il licenziamento avrà quindi effetto dal giorno successivo al ricevimento della lettera dell’azienda con cui comunica l’addio definitivo. In tale ipotesi non si ha quindi il periodo di preavviso (si pensi al furto in azienda, alla falsità dei certificati medici, alla timbratura del badge delegata al collega, ecc.);
• il licenziamento con il preavviso secondo il termine viene stabilito dai contratti collettivi nazionali (cosiddetto licenziamento per giustificato motivo soggettivo). Vi rientrano i casi meno gravi. L’azienda può rinunciare al preavviso, ordinando al dipendente di non presentarsi più. In tal caso, però, nell’ultima busta paga gli verrà accreditata l’indennità sostitutiva del preavviso.

Se dovesse risultare, dietro ricorso del dipendente, che il fatto a lui contestato non è mai avvenuto o non è avvenuto secondo modalità lamentate dall’azienda, al dipendente spetta la reintegra sul posto di lavoro (anche a seguito dell’eliminazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori).

Licenziamento per ragioni aziendali

Si tratta del licenziamento chiamato «per giustificato motivo oggettivo».

Le cause che consentono il licenziamento per giustificato motivo oggettivo possono essere legate al

• riassetto della produzione, ossia a una migliore e più efficiente distribuzione del personale, anche al fine di tagliare i costi di produzione;
• oppure a una crisi aziendale che, comportando una riduzione drastica dei ricavi, obblighi il datore a disfarsi di uno o più dipendenti.

Sebbene le scelte del datore di lavoro non possono essere criticabili dal giudice, a quest’ultimo spetta un controllo sulla “sincerità” del licenziamento. Non si può, in altri termini, licenziare un dipendente sostenendo che la sua mansione è stata soppressa, e dopo poco assumerne un altro con la stessa funzione oppure esternalizzare il rapporto con una ditta esterna di mono committenza per nascondere, in realtà, un rapporto subordinato.

In ogni caso, quando l’azienda procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’azienda deve dimostrare:

• non solo il fatto in sé, ossia la necessità del licenziamento per salvare il reparto o l’intera produzione dalla crisi o, semplicemente, per ottenere una migliore allocazione delle risorse ed evitare gli sperperi (si tratta, cioè, della legittima finalità di disporre di un nuovo assetto organizzativo per una più economica gestione dell’impresa);
• ma anche l’impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni (anche più basse di quelle prima svolte) onde salvargli comunque il posto (è quello che, comunemente, viene chiamato obbligo di repechage o ripescaggio).