PREMESSA

Il
presente documento ha ad oggetto i modelli che la Commissione deve fornire agli
Organismi indipendenti di valutazione (OIV) per realizzare le indagini sul
personale dipendente “volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e
il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della
valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale” (di
seguito chiamata indagine), ai sensi dell\’art. 14, comma 5, del decreto
legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150 (di seguito decreto).

Giova
premettere che ciascuna rilevazione riguarda aspetti diversi del contesto in
cui si svolge l\’attività lavorativa, ma nella presente delibera le tre
tipologie di rilevazione vengono trattate in maniera integrata, in quanto,
oltre che volte a una verifica dei diritti fondamentali dei lavoratori, ciascuno
strumento rileva aspetti diversi del mondo del lavoro e l\’insieme delle
informazioni contribuiscono a definire un concetto più ampio di benessere organizzativo.[1].

Va
anche sottolineato che i risultati delle indagini sono strumentali
all\’attuazione del ciclo della performance; ciò nella prospettiva di fornire
alle amministrazioni informazioni e dati in forma strutturata, utili per attivare
azioni di miglioramento e, quindi, “assicurare elevati standard qualitativi ed
economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della
performance organizzativa ed individuale”, secondo quanto previsto
dall\’articolo 2 del decreto.

Da
questo punto di vista, è auspicabile che le amministrazioni svolgano le
indagini anche se il Sistema di misurazione e valutazione della performance non
è ancora completamente operativo.

E\’
altresì auspicabile che le indagini coinvolgano il maggior numero di
lavoratori, anche se appartenenti a categorie non contrattualizzate
eventualmente presenti all\’interno dell\’amministrazione.

L\’indagine
riguarda una pluralità di amministrazioni che presentano particolarità e caratteristiche
proprie, onde l\’obiettivo della rilevazione deve essere quello di misurare il
livello di benessere organizzativo analizzando e tenendo conto di tutti i
fattori che possono assumere rilievo ai fini della rilevazione stessa; ne
consegue che il modello redatto dalla Commissione può avere e, anzi, deve
essere integrato dalle singole amministrazioni in relazione alle proprie
peculiarità.

La
presente delibera tiene anche conto degli esiti di una proficua collaborazione
con un gruppo di lavoro costituito dagli Enti Previdenziali (INPS, INAIL ed
INPDAP) e, da ultimo, di iniziative adottate da alcuni enti di ricerca.

I risultati delle
indagini sul personale dipendente contribuiscono a migliorare la conoscenza
delle singole amministrazioni sulla base di dati che, insieme a quelli
contenuti nelle sezioni “Trasparenza, valutazione e merito” presenti nei siti
istituzionali, offrono ai singoli stakeholderinformazioni puntuali e utili al perseguimento delle proprie finalità.

Infine, in una
prospettiva aggregata, i risultati dell\’indagine, effettuata presso tutte le
amministrazione, consentirebbe, per la prima volta, di analizzare il benessere organizzativo
in modo sistematico nella pubblica amministrazione e, pertanto, se rilasciati
in formato open data, costituirebbero
un patrimonio informativo importante a disposizione di quanti sono interessati
a comprendere e a studiare le amministrazione pubbliche.

Considerata
la complessità dell\’indagine, è opportuno che la sua concreta realizzazione alla
luce del modello elaborato dalla Commissione sia concordata e pianificata con
la Direzione del personale, sollecitando altresì una collaborazione con i
Comitati Unici di Garanzia e, auspicabilmente, con le organizzazioni sindacali.

FINALITÀ

Le Amministrazioni, nella
prospettiva di migliorare l\’efficienza, l\’efficacia e la qualità dei servizi,
devono opportunamente valorizzare il ruolo centrale del lavoratore nella
propria organizzazione. La realizzazione di questo obiettivo richiede la
consapevolezza che la gestione delle risorse umane non può esaurirsi in una
mera amministrazione del personale, ma implica una adeguata considerazione della
persona del lavoratore proiettata nell\’ambiente di lavoro.

In questa prospettiva
si inquadrano le indagini sul benessere organizzativo, i cui risultati
rappresentano validi strumenti per un miglioramento della performance dell\’organizzazione
e per una gestione più adeguata del personale dipendente, contribuendo a
fornire informazioni utili a descrivere, sotto diversi punti di vista, il
richiamato contesto di riferimento.

L\’indagine comprende
tre rilevazioni diverse: benessere organizzativo, grado di condivisione del
sistema di valutazione e valutazione del proprio superiore gerarchico.

Per
“benessere organizzativo” si intende lo stato di salute di un\’organizzazione in
riferimento alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico
e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento qualitativo e
quantitativo dei propri risultati. L\’indagine sul benessere organizzativo, in
particolare, mira alla rilevazione e all\’analisi degli scostamenti dagli
standard normativi, organizzativi e sociali dell\’ente, nonché della percezione
da parte dei dipendenti del rispetto di detti standard.

Per
“grado di condivisione del sistema di valutazione” si intende la misura della
condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e
valutazione della performance approvato ed implementato nella propria
organizzazione di riferimento.

Per
“valutazione del superiore gerarchico” si intende la rilevazione della
percezione del dipendente rispetto allo svolgimento, da parte del superiore
gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e
al miglioramento della performance.

Ai fini
dell\’indagine si precisa che il superiore gerarchico va individuato nella
figura del dirigente che assegna gli obiettivi e valuta le performance individuali.

L\’indagine, secondo
quanto previsto dall\’art. 14, comma 5, del decreto, ha le seguenti finalità:

·conoscere le opinioni dei dipendenti su
tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei
luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle
risorse umane;

·conoscere il grado di condivisione del
sistema di misurazione e valutazione della performance;

·conoscere la percezione che il
dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico.

È bene sottolineare,
infine, che l\’introduzione delle indagini di cui all\’art. 14, comma 5, del
decreto offre l\’opportunità di analizzare tutti i risultati e procedere ad una
loro sintesi, per trarne elementi utili in una prospettiva di crescita e di
sviluppo.

PRINCIPI
GENERALI

Nello sviluppo
dell\’indagine sul personale dipendente devono essere rispettati i seguenti
principi generali:

·Anonimato della rilevazione;

·Trasparenza dei risultati;

Anonimato della rilevazione

Ciascun dipendente,
nella compilazione del questionario, per poter esprimere le proprie opinioni
con sincerità, deve sapere che le proprie risposte non possono essere
ricondotte alla sua persona. La garanzia dell\’anonimato è un principio
irrinunciabile, in assenza del quale si rischia di vanificare la finalità dell\’indagine.
Per assicurare il principio dell\’anonimato sono necessari alcuni accorgimenti
tecnici:

·non personalizzare i questionari con una
pre – compilazione dei dati anagrafici;

·consentire la compilazione del
questionario in ambiente riservato, senza l\’osservazione diretta da parte di
rilevatori / incaricati della raccolta dei questionari /colleghi ecc.;

·garantire l\’anonimato durante
l\’elaborazione dei dati, anche attraverso il ricorso a procedure informatiche.

Trasparenza dei risultati

Per non compromettere
le future indagini sul benessere organizzativo, si devono pubblicare i
risultati al termine della rilevazione. Il ricorso a queste iniziative,
infatti, generalmente induce, nei confronti del personale coinvolto,
aspettative legate soprattutto alle possibilità di miglioramento generale che
tali indagini sono in grado di suggerire. La mancata presentazione dei
risultati e la non implementazione delle necessarie azioni volte a rimuovere o
ridimensionare le problematiche emerse dalle indagini può demotivare il
personale dipendente.

MODELLI

Strumenti.

Il questionario

Il questionario per
l\’indagine sul personale dipendente, riportato nell\’ “Allegato A – Indagini sul
personale dipendente” della presente delibera, è strutturato in ambiti di
indagine e, per ciascun ambito, è stato individuato un gruppo di domande.

Gli ambiti di indagine

Ogni ambito prende in
considerazione alcuni degli aspetti più rappresentativi della specifica
indagine e l\’insieme degli ambiti descrive l\’intero fenomeno analizzato.

Ogni amministrazione
può definire, nella propria indagine sul personale dipendente, il numero e le
caratteristiche dei propri ambiti di indagine, purché tra gli ambiti
individuati siano inclusi quelli indicati dalla presente delibera.

Questo vincolo, valido
per tutte le pubbliche amministrazioni, garantisce uniformità di analisi e,
soprattutto, la comparabilità dei risultati ottenuti con le domande individuate
per ciascun ambito.

La sequenza degli
ambiti indicati dalla presente delibera riflette l\’evoluzione e lo sviluppo che
i concetti presi in esame nella presente delibera hanno fatto registrare nel
sistema giuridico e nella realtà sociale.

Le domande del questionario

Per ogni ambito di
indagine è stato individuato un gruppo di domande, obbligatorie per tutte le
amministrazioni, ritenute fondamentali per procedere ad una analisi sistematica
del contesto entro cui si svolge l\’attività lavorativa, nonché alla
comparabilità dei risultati tra le diverse amministrazioni e tra i diversi
comparti.

Qualora
l\’amministrazione ritenesse opportuno, in considerazione delle proprie peculiarità
ed esigenze, di definire un questionario integrativo, che avrà soltanto una
rilevanza interna all\’amministrazione, sarà interesse della Commissione
conoscerne gli esiti.

Egualmente,
l\’amministrazione può inserire ulteriori campi nella scheda anagrafica del
questionario, per favorire l\’individuazione di aree che richiedono azioni di
miglioramento (ad es. potrebbe rivelarsi utile inserire la struttura
organizzativa di appartenenza, prevedendo una adeguata articolazione in
funzione delle caratteristiche dell\’amministrazione).

Per una migliore
elaborazione delle informazioni, il questionario per l\’indagine sul benessere
organizzativo prevede una tabella per la rilevazione dell\’importanza che il
dipendente attribuisce ad ogni singolo ambito indagato.

Nel questionario sono
presenti domande con polarità positive ed altre con polarità negative. Le prime
sono caratterizzate da una correlazione positiva tra il punteggio ottenuto e il
livello di benessere associato, mentre le seconde al contrario presentano una correlazione
negativa[2]. Le
amministrazioni dovranno dare precise indicazioni sul punto in occasione della
somministrazione dei questionari e tenerne conto durante la configurazione
della propria eventuale applicazione informatica finalizzata alla somministrazione
dei questionari e alla elaborazione dei propri report, al fine di normalizzare i
risultati delle domande ed elaborare report corretti.

La scheda anagrafica del questionario

Posto che i risultati
di ogni indagine possono essere elaborati sia in forma aggregata, sia in
relazione a specifiche caratteristiche, il questionario prevede la rilevazione,
per ciascun dipendente coinvolto, delle seguenti informazioni di tipo
anagrafico e lavorativo:

·Genere

·Tipo di contratto

·Fascia di età

·Anzianità di servizio

·Qualifica

L\’elaborazione dei
risultati in relazione a dette informazioni permette all\’amministrazione di cogliere
aspetti collegati alla diversa percezione che potrebbe registrarsi dello stesso
fenomeno da parte dei singoli dipendenti sulla base dell\’appartenenza di
genere, della titolarità di un contratto di lavoro stabile o precario, della
età anagrafica, della esperienza maturata, della collocazione nella scala
gerarchica, con particolare riferimento alla distinzione tra categoria dirigenziale
e non dirigenziale.

Poiché il modello è
stato elaborato dalla Commissione con lo scopo di individuare eventuali aree di
miglioramento, anche nell\’interesse dei dipendenti delle amministrazioni, è
auspicabile la compilazione del maggior numero di campi della scheda
anagrafica. La Commissione è tuttavia consapevole che la compilazione della
scheda anagrafica potrebbe confliggere con il principio dell\’anonimato, in
quanto potrebbe favorire l\’identificazione del dipendente, soprattutto nelle amministrazioni
di ridotte dimensioni.

In questa prospettiva,
la Commissione rimette in primo luogo alle amministrazioni la scelta di
escludere la compilazione di alcuni campi della scheda anagrafica, in
considerazione della composizione del personale e delle proprie specificità
organizzative, fermo restando che ogni valutazione finale al riguardo deve
essere rimessa al dipendente.

In ogni caso, la
diffusione dei risultati da parte della Commissione e delle amministrazioni
avverrà in forma aggregata in modo da non consentire la possibilità di
identificazione del rispondente.

La scala di misurazione

L\’obiettivo delle indagini, oggetto della presente delibera, è principalmente
quello di misurare nel tempo fenomeni complessi, al fine di attivare opportune
azioni di miglioramento. Per tale motivo, è necessario l\’utilizzo di
metodologie, tratte dalla ricerca sociale, che consentano di misurare concetti
complessi e non direttamente osservabili, come nel caso del benessere
organizzativo.

Si fa riferimento, in particolare, all\’utilizzo delle cosiddette ” tecniche
delle scale” (scaling).

Per consentire la comparabilità dei risultati, nella presente delibera, si è
optato per la scala Likert, sulla base delle seguenti motivazioni:

·tale scala
consente, al pari delle altre, la misurazione degli atteggiamenti e/o delle
percezioni dei dipendenti rispetto agli ambiti di indagine;

·è una scala
facilmente applicabile e, quindi, utilizzabile per qualunque modalità di
distribuzione del questionario che l\’amministrazione deciderà di utilizzare;

·l\’ampiezza delle
alternative rende tale scala più flessibile rispetto a quelle che prevedono
soltanto una risposta dicotomica e, quindi, fornisce maggiori informazioni e
dati da elaborare.

Il formato delle singole domande della scala Likert è rappresentato da una
serie di affermazioni per ognuna delle quali l\’intervistato deve rispondere se
e in che misura è d\’accordo.

Generalmente le alternative di risposta sono cinque, da “molto d\’accordo” a
“fortemente contrario”, consentendo anche di poter esprimere una posizione di
“incertezza”.

Nella scelta operata nella presente delibera, invece, si è optato per l\’utilizzo
di un numero di risposte pari, con esclusione, quindi, di un elemento centrale,
al fine di favorire la polarizzazione delle risposte.

A ciascuna opzione di risposta è stato, quindi, assegnato un numero
crescente che consentirà di determinare il punteggio.

I tempi della rilevazione

L\’indagine, una volta
entrata a regime, dovrebbe essere svolta annualmente e in tempi tali da
consentire la pubblicazione dei risultati nella Relazione sulla performance
(art. 10, comma 1, lett. b del decreto).

Metodologie di rilevazione

Tipi di rilevazione

Per la realizzazione
della rilevazione sul personale dipendente si può far ricorso ad un\’indagine
totale che coinvolga tutti i dipendenti, o a un\’indagine campionaria realizzata
solo su un campione di dipendenti, selezionati con criteri rigorosamente
casuali.

Sembra comunque
preferibile, ove possibile, anche in relazione alle dimensioni dell\’organico,
alla disponibilità di un sistema online di compilazione del questionario (v,
paragrafo successivo) e alla facilità di contatto con i singoli dipendenti, un\’indagine
totale, per le seguenti motivazioni:

·offre misure più precise e non affette
da errore campionario;

·fornisce l\’opportunità a tutti i
dipendenti di esprimere le proprie opinioni, senza generare diffidenza e
percezione di esclusione “mirata”, con conseguente demotivazione degli esclusi.

Qualora
per ragioni organizzative o economiche sia impraticabile un\’indagine totale e
si scelga di ricorrere ad un\’indagine campionaria, è necessario definire un
disegno di campionamento. In tal caso, sorge l\’esigenza di individuare le
modalità di estrazione del campione, la sua dimensione e le modalità utilizzate
per realizzare le stime riferite alla popolazione di interesse[3].

Tecniche di rilevazione

Al
fine di garantire la necessaria riservatezza delle informazioni acquisite, la
modalità proposta è quella dell\’auto-compilazione del questionario.

Una
soluzione particolarmente indicata è rappresentata dalla tecnica CAWI (Computer Assisted Web Interviewing),
mediante lo sviluppo di un\’applicazione basata sull\’utilizzo di Web per
l\’acquisizione dei dati. I vantaggi di tale soluzione sono: la riduzione dei
costi di rilevazione; la realizzazione di alcuni controlli di coerenza delle
risposte in fase di acquisizione; l\’attivazione dei necessari meccanismi per
assicurare la più totale riservatezza dei dati acquisiti e la compilazione
univoca da parte di ogni singolo dipendente; la riduzione di errori di
rilevazione.

È necessario che
durante la fase di rilevazione venga garantito che la diffusione dei risultati
avverrà in forma aggregata, in modo da non consentire la possibilità
d\’identificazione del rispondente.

RENDICONTAZIONE

Al termine della
rilevazione, l\’Amministrazione dovrà pubblicare i risultati dell\’indagine nel
proprio sito web ex art. 20, comma 3 del D. Lgs. 33/2013 nella sezione
“Amministrazione trasparente. Inoltre, i risultati dovranno essere inseriti
nella Relazione sulla performance(art. 10, comma 1, lett. B) del decreto), come previsto dalla delibera CiVIT n.
5 del 2012. Infine, le amministrazioni dovranno inserire i risultati
dell\’indagine nell\’applicazione web della Commissione dedicata al benessere organizzativo.
Le modalità di accesso e le procedure di inserimento dei dati verranno
dettagliatamente comunicate con una nota pubblicata sul sito web della
Commissione.

Allegati

Allegato
A – Questionario Indagini sul personale
dipendente

5Dati
anagrafici